Interview met Melissa Brouwer

Onboarding

Melissa Brouwer is een eerdere deelnemer aan het LEF-programma. Met LEF krijgen talenten de kans om sector-overstijgend naar de nieuwe zorgcontext te kijken. Tijdens coaching, training en praktijkopdrachten gaan zij gemotiveerd ‘van ik naar wij’.

Met vergroot bewustzijn over drijfveren, waarden en valkuilen versterken de deelnemers de eigen sociale slagkracht. Het resultaat voor onze organisaties is dat zij zich met frisse moed inzetten voor de zorg van morgen.


Kun je kort omschrijven wie je bent en hoe je in aanraking kwam met deRotterdamseZorg/ het LEF-programma?

Ik ben Melissa Brouwer, 26 jaar en werkzaam bij Pameijer als arrangeur. Mijn collega’s en manager wezen mij op dit programma. In eerste instantie was ik niet enthousiast. Ik was bang dat het wederom ‘een van de vele’ persoonlijke ontwikkelingstrajecten was die net niet helemaal brengen van wat ik eruit wilde halen. Maar omdat ik er al meerdere keren op gewezen was, nam ik toch contact op met een collega die oud-trainer is van het programma en stelde haar de nodige vragen. Zodoende werd ik enthousiast.

Je hebt het LEF-traject gevolgd. Kun je kort jouw ervaring toelichten?

Het LEF-traject is een heel compleet traject. Het bestaat hoofdzakelijk uit drie onderdelen: de zogenoemde werkplaatsbijeenkomsten, intervisie en persoonlijke coaching. Deze drie onderdelen zijn verspreid over een programma van ongeveer negen maanden. Elk onderdeel komt zo’n vijf keer terug. Tijdens de eerste maanden van het programma ben je vooral bezig met jouw eigen ik. In de tweede helft ga je van ‘ik’ over naar ‘wij’. In tegenstelling tot veel andere persoonlijke ontwikkelingstrajecten gaat het er hier niet om wat moeilijk gaat of niet lukt, maar om hoe je jouw talent nog meer kunt uitbouwen. Dit sprak mij erg aan en ik heb hier veel van geleerd. Voor mij was de ik-periode een enorme verrijking en verdieping van mijzelf.

In mijn werk kende ik periodes waarin ik overliep, maar ook tijden waarin ik me verveelde. Ik had moeite met het vinden van een goede balans. Wat wil ik nou in de toekomst? Vind ik dit wel leuk? En waar werk ik naartoe? De groep waarin ik zat, had vergelijkbare vragen, ieder op zijn eigen manier. Je leert veel van elkaar, de trainers en de coaches.


Zou je LEF aanraden aan collega-zorgprofessionals?

Zeker, het is een cadeautje aan jezelf. Het leukste vond ik dat er allerlei verschillende zorgorganisaties samenkomen, een mooie manier om je netwerk te vergroten. Je gaat met jezelf aan de slag, individueel en in een groep. Dit laatste geeft zoveel ruimte. Ik zag het laatste onderdeel ‘wij’ als een veilige boksring waarin ik mocht ervaren om dingen buiten mijn comfortzone te doen.

Waarom draagt een duurzame onboarding bij aan het behoud van mensen op lange termijn in een organisatie?

Wil je mensen behouden, dan moeten zij zich betrokken voelen bij de organisatie. Betrokken medewerkers bieden meer efficiëntie, meer kwaliteit en vertrekken minder snel naar een andere werkgever. Een goed onboardingsprogramma duurt gemiddeld acht maanden. In deze periode wordt er gewerkt aan de vier C’s van Bauer: zorg ervoor dat administratieve zaken zijn afgerond voor de start (Compliance), maak je verwachtingen helder (Clarification), maak de medewerker bekend met de bedrijfscultuur (Culture) en zorg voor goede verbinding met andere personen (collega’s) in de organisatie (Connection). Als dit goed is geïntegreerd, maak je op basis van de behoefte van de medewerker verbinding en raakt de medewerker betrokken bij de organisatie of sector.

Wat is het opvallendste wat je tijdens het onderzoek bent tegengekomen?

Binnen Nederland zijn er al organisaties die een onboardingsprogramma hebben. De onderzochte organisaties hebben het programma ingezet, maar niet geëvalueerd. Wij denken dat het van belang is om voor de start van het onboardingsprogramma een nulmeting te maken. En een tussenevaluatie zodat je ook weet wat wel en niet werkt en wat het programma tot dusver toevoegt.

Welke knelpunten voorzie jij in het proces naar een goede onboarding? Hebben jullie hieraan tijd besteed in het onderzoek?

Wat wij gedurende het onderzoek ontdekten, was dat onboarding een niet op zichzelf staand iets is. Het vraagt om een integrale aanpak en een goed strategisch plan vanuit HR/P&O. Onboarding begint al op het moment van solliciteren (ook wel pre-boarding genoemd). Zet je onboarding in als kunstje, dan mist het zijn doel. Zonde van de tijd en het geld. Onboarding vraagt iets van alle lagen binnen de organisatie: van het management tot op de werkvloer. Goed evalueren en doorontwikkelen wordt vaak, door de waan van de dag, binnen organisaties vergeten. Juist bij dit onderwerp is dat echter essentieel.

Zie jij het onderzoek als een begrensd onderzoek of kan de uitwerking ervan lange tijd nog doorwerken?

Wij hebben een basis gelegd voor het project dat nu loopt. Ons onderzoek is in korte periode door de LEF-kandidaten gedaan. Naar ons idee kan er nog veel meer onderzoek gedaan worden naar dit onderwerp. De Rotterdamse Ziekenhuizen hebben het project Onboarding opgezet, een goede start om onboarding ook binnen de zorg een plek te geven. Juist door samen op te trekken, creëer je niet alleen behoud van medewerkers in je eigen organisatie, maar ook voor de hele sector, en dat is een grote meerwaarde.

Over het LEF-project

Melissa deed mee aan LEF! groep 8, zij hebben onderzoek gedaan naar onboarding. De titel: Is onboarding het antwoord?

Onderzoek naar de blijf- en vertrekredenen van medewerkers in de zorg
en de effectiviteit van en diversiteit in onboardingprogramma’s binnen en buiten de zorg. Het onderzoek van LEF groep 8 en informatie of het
LEF-programma vind je hier: